Passé relativement inaperçu, un récent arrêt de la Cour de cassation a précisé la portée de l’obligation de reclassement qui pèse sur les sociétés mères françaises en cas de licenciement d’un salarié par une filiale étrangère.
Cette obligation légale est prévue par l’article L.1231-5 du code du travail, qui dispose : « Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein ».
En vertu d’une jurisprudence constante depuis 1984, ces dispositions n’ont été appliquées qu’aux salariés ayant exercé des fonctions dans la société mère avant d’être mis à la disposition d’une filiale.
Il en est résulté de nombreux abus. Afin de se soustraire à leurs obligations, certains groupes ont en effet recruté des salariés directement affectés dans une filiale à l’étranger. D'autres ont eu recours à des contrats relevant du droit local (engagement direct par un contrat avec la filiale ; rupture du contrat avec la société mère et signature d’un nouveau contrat avec la filiale ; etc.).
Le 7 décembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en précisant le champ d’application de l’article L.1231-5 du code du travail. Il a jugé que : « Le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences ».
En d’autres termes, l’obligation de reclassement s’applique même en cas d’embauche en France avec détachement simultané auprès d’une filiale étrangère.
Cette décision revêt une importance capitale car la mobilité internationale au sein des grands groupes français connaît une forte croissance en raison de la mondialisation des entreprises et de l’ouverture de nouveaux marchés.
L’arrêt du 7 décembre 2011 s’inscrit dans le prolongement de trois arrêts antérieurs, qui ont également précisé l’obligation de reclassement des salariés détachés à l’étranger.
Dans deux décisions de novembre 2008, les juges du quai de l’horloge ont précisé que l’obligation de reclassement s’impose à la société mère française même lorsque le contrat de travail initial la liant au salarié a été rompu.
Par ailleurs, dans un arrêt du 30 mars 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l’obligation pour la société mère de reclasser le salarié licencié par sa filiale étrangère même si le contrat conclu avec la filiale était soumis au droit étranger.
Cela signifie donc que l’obligation de reclassement pèse sur la société mère dès lors qu’il apparaît que c’est elle qui est à l'origine de la décision de détachement.
Ces décisions jurisprudentielles devraient conduire les groupes français à revoir leurs pratiques en matière de détachement des salariés à l’étranger. Il conviendra d'en évaluer les conséquences concrètes.